人才评价可多几把“尺子”（科技杂谈）

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相关部门和地方 " 动了真格 "" 出了实招 "，将对引导树立正确的科研价值取向、科学合理评价人才、鼓励科研人员积极面向企业创新的 " 主战场 " 等产生深远影响
最近，几则有关人才评价的新闻令人眼前一亮。
其一，是浙江省近日发布了《关于深化科研人员职称制度改革的意见》，鼓励博士和博士后到省内的企业从事科研工作。博士学历的企业研发岗位人员，原则上必须聘任科研系列专业技术职务；留任企业工作的博士后，全部确认为副研究员职务，博士后工作期间取得标志性重大成果的，可提交评委会直接晋升研究员职务。
其二，是贵阳市高新区对 41 名获得大数据职称的人才兑现奖励 11.8 万元。原来，贵阳市为了发展大数据产业，专门出台办法，明确大数据产业相关专业技术人才可以申请职称评定，而且在评定中 " 不唯学历，认可业绩 "，研究成果获得国家专利、成果产业化生产年产值在 300 万元以上的专业技术人员等可以破格晋升职称。
令人振奋的还有这则新闻：科技部、教育部、人社部、中科院、中国工程院五部门联合发文，即日起开展清理 " 唯论文、唯职称、唯学历、唯奖项 " 专项行动。
近年来，我国出台了不少政策，要求建立以科技创新质量、贡献、绩效为导向的分类评价体系，但在一些地方和单位，仍然还是 " 一把尺子量到底 " 的单一评价标准，" 四唯 " 现象依然存在。这导致一些从事应用研究、工程设计、成果转化、标准开发的应用型人才很难在评价体系中 " 对号入座 "，创新积极性受到影响。即使在基础研究领域，也会导致一些科研人员片面追求 " 论文数 " 和 " 影响因子 "，为了发文章而去做一些短平快的研究，不愿做那些周期长、有原创性前瞻性引领性的课题。长此以往，对我国的原始创新能力必将产生一定的负面影响，不利于我国在世界科学前沿取得突破性进展。
这样的评价标准，尤其对企业吸引创新人才不利。单一的评价体系下，职称评审中要求的学历、论文、课题等硬性指标对企业往往不适用。大量企业创新成果在科研系列的职称评定中难以获得认可，导致评价与使用脱节，阻碍了更多优秀科研人才投身企业。笔者在采访中就了解到，有的创新型企业数千名研发人员，获得高级职称的寥寥无几，甚至一些业内公认的权威人士也评不上职称。
因此，在这样的背景下解读这几则新闻，看到相关部门和地方 " 动了真格 "" 出了实招 "，令人不禁对突出品德、能力、业绩的多元化人才评价体系充满期待。习近平总书记在两院院士大会上指出，要创新人才评价机制，建立健全以创新能力、质量、贡献为导向的科技人才评价体系，形成并实施有利于科技人才潜心研究和创新的评价制度。方向已经指明，这些部门和地方出台的改革举措将对引导树立正确的科研价值取向、科学合理评价人才、鼓励科研人员积极面向企业创新的 " 主战场 " 等产生深远影响。
" 动了真格 " 值得点赞，今后还应在具体措施上多下功夫，要突出能力和业绩导向，按照社会和业内认可的要求，建立以同行评价为基础的业内评价机制，注重引入市场评价和社会评价，发挥多元评价主体作用。同时丰富评价手段，提高评价的针对性和精准性，让人才评价真正成为引领各类人才成长的 " 风向标 "。